对事和对人引发的双重标准

几乎所有企业都会旗帜鲜明地反对帮派和小团队，但看看这些大企业无论是长虹、玉柴还是TCL， 哪个没有帮派之争?高层常常在声嘶力竭地打击别人的帮派，称之沆瀣一气，却在背地里悉心培育自己的同伙，美其名曰：志同道合!“站队”和“站对”一度成为职场的生存话题。这导致很多企业风气不正，很多职场员工都无奈地喟叹中国的人际关系太复杂，有很多人还没有等到上司提升去补充空位，就做了内耗的牺牲品了，或者在顶头上司被淘汰之后换来新上司，继续重复过去的故事，或忍让或无奈，结局也好不到哪里去。

因为利益之争或是个人喜好的不同，很多情况下“对事不对人”成了上司刁难下属的一个堂而皇之的理由。这个连伟人都无法做到的大境界，却成了很多心胸狭窄之人的口头禅和自我标榜的招术。所以常常导致标准在他们的权限里被包装美化和挖掘引申，最终成为服务于自身利益的一个有效工具，管理标准这时也成了双重标准。同伙、亲信和朋友犯了错误，能瞒天过海就含糊过去，能轻轻带过就走走形式，实在不行就表面重罚，暗地弥补精神和物质损失;而对立者、不听话者、需要整治者就算没错误也要创造犯错的机会，犯错误的要严惩不贷，一切从重从严处罚。

谁遇上这样的上司都是残酷的，所以中国的企业组织文化中，慢慢地下属大都成了上司的跟班和同伙，逐渐也有了小团队和部门利益，官场的官官相护随之衍生出来，标准被双重化后成了树立自身或者小团队的核心竞争力的磁石，职场上和官场上的官官相护现象更是屡见不鲜，这不能不说是对中国的标准化管理的一大嘲讽。

要想改变中国标准化管理的传统思维和混乱无序，就需要逐渐改变中国人的传统思想，包括党同伐异、官官相护、得饶人处且饶人、给一次机会吧等等灵活又固定的思维模式，大大小小的事情都喜欢灵活处理，领导具有绝对的权限和空间。对于标准的遵从力量很少能被感知，只是知道别惹恼了谁谁就没事了。“这事张总说的算，不要担心!”对集权的高度掌控是中国人事事喜欢研究、事事要商量的习惯之根源所在，有了这样的思维模式，员工只认领导，漠视标准，领导也会身心俱疲，陷入管理琐事的陷阱和对权力的膜拜之中不能自拔，也容易导致失控铸成大错。最近上海一家国企的老总在澳门赌场输掉了1000多万元就是个例子，一个电话竟然能把几百万元资金调到赌场玩乐，而作为公司管理层的副总竟然连审批几百元钱的资格都没有。这就是标准缺失的后果，更是以权力为核心的双重标准的产物。